Miért fontos, hogy folyamatos képzéseken vegyenek részt az alkalmazottak?

Sajnos számos vállalkozó úgy gondolja, hogy ha valakit felvesznek egy adott munkára, akkor az már pontosan tudni fogja, mit kell az adott munkakörben csinálnia. Ez azonban nagyon messze van az igazságtól. Ha a konkurenciád  legeslegjobb alkalmazottját vennéd fel, akkor sem feltételezhetnéd, hogy mindent tud.

Rendszeres képzés az alkalmazottaknak

Minden vállalkozás egy kicsit más.

Mások a szokások, mások a célok és mások az elvárások.

Ha felveszünk valakit, akkor ideális esetben egy betanítási és beillesztési folyamaton kell keresztülmennie. Remek dolog, ha van egy ismertető, egy leírás a cégről, annak működéséről és belső szabályzatairól. Még jobb, ha emellett van egy kézikönyv, amely a termékeket és a szolgáltatásokat mutatja be (belső használatra). A pontos munkaköri leírás pedig jelentősen megkönnyíti a munkavállaló beilleszkedését. Ebben kell részletesen leírni az adott munkakörhöz kapcsolódó feladatokat, felelősségi köröket és elvárásokat.

Egy frissen belépett dolgozóra időt kell szánni és képezni kell. Hogy mennyi idő alatt tanul be egy munkakörbe valaki? Ez egyénenként és a munkakör összetettségétől függően változó.

 

A beosztottak betanításával kapcsolatba sok téves elképzelés szokott kialakulni:

Első tévedés:

Az első és talán legfontosabb, az hogy akármekkora gyakorlata volt is máshol az újonnan belépett dolgozónak, sosem feltételezhetjük, hogy ehhez a munkához is teljes mértékben ért. Igaz ez azokra a munkavállalókra is, akik a cégen belül kerülnek új pozícióba. Magyarul be kell taníttatni. Mindenkit.

 

Második tévedés:

A második hibás feltételezés, hogyha valamit egyszer elmondunk, akkor a beosztott azt megérti, és úgy fogja csinálni, ahogy kell.

Az alkalmazott pszichológiából és tanulás-elméletekből tudható, hogy ha valamit „tudunk” és azt elmondjuk másnak, hogyan kell csinálni, akkor ennek a gyakorlati tudásnak mindössze 10%-a fog átmenni. Ez így működik.

Lehet, hogy most azt mondod, felnőtt ember és elég neki egyszer elmondani. A felnőtt ember csak egy kifejezés, amit statisztikáknál figyelembe lehet venni, de az üzleti életben nem. Így működnek az emberek, így tanul mindenki. Folyamatosan foglalkozni kell az új belépőkkel és NEM elég egyszer elmondani vagy megmutatni – főleg az összetettebb feladatok esetében igaz ez.

 

Harmadik tévedés:

A harmadik félreértés, ha valamit megértenek az emberek, akkor azt meg is tudják csinálni.

Ez egyáltalán nem így van.

Ha valaki megért valamit, még nem biztos, hogy a gyakorlatban meg is tudja valósítani.

Erre valók a tréningek és (tovább)képzések, ahol a valós életből vett példákon keresztül kell a feladatokat (ebben az esetben tét nélkül) megoldani a dolgozónak. Ezt a tréner vagy a vezető ellenőrzi, értékeli, korrigálja. A tréning nagyon fontos, ugyanakkor pénz kiadásával jár. Ezt egy befektetésként kell felfogni és nem időpazarlásnak vagy költségnek. Ilyenkor a cégedbe fektetsz be egy emberen keresztül!

Ilyenkor sok vállalkozóban felvetődik: „Nincs nekem elég dolgom? Nem azért veszem fel az embereket, hogy helyettem dolgozzanak? Képeznem és oktatnom kell őket?”

A válasz röviden és tömören: igen.

 

 

Van rá megoldás

Hogyan lehet ebbe nem beleőrülni? Ha felveszünk valakit, és az közvetlen alánk tartozó dolgozó lesz, akkor ez esetben komoly időt kell rászánnunk az első naptól kezdve. Meg kell mutatni neki, hogy mi lesz a munkája, időt kell adni, hogy megismerkedjen a környezettel, eszközökkel.

Jelölj ki az első napra néhány feladatot. Másnap reggel ismét beszéljétek át, hogyan sikerült, majd jelölj ki újabb feladatokat. Az első időben így megy ez. Utána fokozatosan át kell térni a normális, rendszeres értékelő beszélgetésekre. De még így is bátorítani kell, hogyha számára kétséges, vagy nem megoldható helyzet áll elő, akkor inkább kérdezze meg.

 

Jelölj ki mentorokat

Nem feltétlenül kell ezt a munkát neked végezni. Kijelölhetsz valakit mentornak, aki betanítja az új kollégát a feladatokra.

Ebben az esetben csak olyan személy lehet a mentor, aki az adott munkakört maga is kiválóan ismeri. Ennek nagy előnyei lehetnek: egyrészt máris levetted a terhet a saját válladról, másrészt azzal, hogy a mentor tanítja a munkakört, sokkal magasabb szinten tanulja meg maga is, mint amit önmaga korábban elért. Az ilyen betanítási feladatokon nagyon jól tesztelheted azokat a dolgozókat, akikre később majd vezetői feladatokat szeretnél bízni.