'Senki sem nyert még versenyt, aki nem nevezett be...'

Miért fontos, hogy folyamatos továbbképzéseken vegyenek részt alkalmazottai?

Sok vezető úgy gondolja, hogy ha valakit felvesznek egy adott beosztásra, akkor az már pontosan tudja, mit kell az adott munkakörben csinálnia. Azonban, ha a konkurencia legeslegjobb alkalmazottját vesszük fel, akkor sem feltételezhetjük, hogy mindent tud.

Minden vállalkozás egy kicsit más. Mások a szokások, mások a célok és mások az elvárások.

Ha felveszünk valakit, akkor az első dolog, amit tisztázni kell: mit és hogyan kell csinálnia. Remek dolog, ha van egy ismertető, egy leírás a cégről, annak működéséről és belső szabályzatairól. Még jobb, ha emellett van egy kézikönyv, amely a termékeket és a szolgáltatásokat mutatja be (belső használatra). A pontos munkaköri leírás pedig jelentősen megkönnyíti a munkavállaló beilleszkedését. Ebben lehet részletesen leírni az adott munkakörhöz kapcsolódó feladatokat, felelősségi köröket és elvárásokat.

Egy frissen belépett dolgozóra időt kell szánni és képezni kell. Hogy mennyi idő alatt tanul be egy munkakörbe valaki? Erre a gyakorlatban nincs recept, egyénenként és a munkakör összetettségétől függően eltérő.

A beosztottak betanításával kapcsolatba sok téves elképzelés szokott kialakulni:

Első tévedés:

Az első és talán legfontosabb, az hogy akármekkora gyakorlata volt is máshol az újonnan belépett dolgozónak, sosem feltételezhetjük, hogy ehhez a munkához is teljes mértékben ért. Igaz ez azokra a munkavállalókra is, akik a cégen belül kerülnek új pozícióba. Magyarul be kell taníttatni. Mindenkit.

Második tévedés:

A második hibás feltételezés, hogyha valamit egyszer elmondunk, akkor a beosztott azt megérti, és úgy fogja csinálni, ahogy kell.

Az alkalmazott pszichológiából és tanuláselméletekből tudható, hogy ha valamit „tudunk” és azt elmondjuk másnak, hogyan kell csinálni, akkor ennek a gyakorlati tudásnak mindössze 10%-a fog átmenni. Sajnos ez így működik.
Persze, most biztosan azt gondolja, hogy felnőtt ember és elég neki egyszer elmondani. A felnőtt ember csak egy kifejezés, amit statisztikáknál figyelembe lehet venni, de az üzleti életben nem. Így működnek az emberek, így tanul mindenki. Folyamatosan foglalkozni kell az új belépőkkel.

Harmadik tévedés:

A harmadik félreértés, ha valamit megértenek az emberek, akkor azt meg is tudják csinálni. Ez egyáltalán nem így van. Ha valaki megért valamit, még nem biztos, hogy a gyakorlatban meg is tudja valósítani. Erre valók a tréningek és (tovább)képzések, ahol a valós életből vett példákon keresztül kell a feladatokat (ebben az esetben tét nélkül) megoldani a dolgozónak. Ezt a tréner vagy a vezető ellenőrzi, értékeli, korrigálja. A tréning nagyon fontos, ugyanakkor a leginkább nemszeretem vezetői feladatok közé tartozik. Ezt tessék egy befektetésként felfogni és nem időpazarlásnak.

Ilyenkor sok vezetőben felvetődik: „Nincs nekem elég dolgom? Nem azért veszem fel az embereket, hogy helyettem dolgozzanak? Képeznem, oktatnom, tréningeznem kell őket?” A válasz röviden és tömören: igen.

Van rá megoldás

Hogyan lehet ebbe nem beleőrülni? Ha felveszünk valakit, és az közvetlen alánk tartozó dolgozó lesz, akkor ez esetben komoly időt kell rászánnunk az első naptól kezdve. Meg kell mutatni neki, hogy mi lesz a munkája, időt kell adni, hogy megismerkedjen a környezettel, eszközökkel. Jelöljünk ki az első napra néhány feladatot. Másnap reggel ismét beszéljük meg, mi, hogyan sikerült, majd jelöljünk ki újabb feladatokat. Az első időben így megy ez. Utána fokozatosan át kell térni a normális, rendszeres értékelő beszélgetésekre. De még így is bátorítani kell, hogyha számára kétséges, vagy nem megoldható helyzet áll elő, akkor inkább kérdezze meg.

Jelöljünk ki mentorokat

Nem feltétlenül kell ezt a munkát magunknak végezni. Kijelölhetünk valakit mentornak, aki betanítja az új kollégát a feladatra. Ebben az esetben csak olyan lehet, aki ezt a munkakört maga is kiválóan ismeri. Ennek nagy előnyei lehetnek: egyrészt máris levettük a terhet a saját vállunkról, másrészt azzal, hogy a mentor tanítja a munkakört, sokkal magasabb szinten tanulja meg maga is, mint amit önmaga korábban elért. Az ilyen betanítási feladatokon nagyon jól tesztelhetjük azokat a dolgozóinkat, akikre később esetleg majd vezetői feladatokat szeretnénk bízni.

Ön mikor és milyen képzéseken, tanfolyamokon vett részt utoljára?

 
By | 2015-02-10T00:40:15+00:00 szombat, 2014. november 22. |Szervezetfejlesztés|

About the Author:

Vállalkozás indítási és fejlesztési tanácsadó, marketing specialista. Végzettségemet tekintve közgazdász vagyok. Több, mint 11 éve segítem a hazai vállalkozásokat. Ha kérdése vagy észrevétele van? Lépjen velem kapcsolatba, keressen bizalommal!

Leave A Comment